最高法司法解释，回应劳动争议三大热点
9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释》）正式施行。司法解释，是“两高”依法制定的规范性文件，也是及时回应社会关切和司法实践需求的一种方式。
这次《解释》，针对的是劳动争议案件中争议较多的热点难点。司法解释既对法律条文的具体适用提供指导和解释，也统一了司法裁判标准。
竞业限制，在劳动争议中一直备受关注。
一些单位员工，在入职时会被要求签竞业限制协议。劳动合同法规定，竞业限制人员指的是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
对于这个“其他负有保密义务的人员”，在现实中缺乏统一认定标准，只能依据具体情况进行个案分析，却给不少劳动者带来困扰。部分单位把普通岗位纳入竞业限制，有的甚至要求员工离职后“连搬砖都不能去竞争对手工地”，这显然是不合理的。
某地有一个典型案例。一家餐饮公司的冷菜厨师刘某，每天的工作是拌黄瓜、煮毛豆，却因为离职后到其他餐饮公司从事同样工作，被原公司告上法庭，索赔违约金及损失10万余元。
法院驳回了原公司诉求，理由是刘某作为普通厨师，从未接触过菜品配方等商业秘密，双方签订的竞业限制协议无效。劳动者胜诉了，但维权过程可谓心力交瘁。
《解释》对类似情形明确了统一判定标准：在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，条款也不生效。不仅如此，属于竞业限制人员的劳动者，如果限制范围、地域、期限等超出相关保密事项的合理比例，也是无效的。
“这个解释给劳动者自由择业松了绑。”网友评价，《解释》明确将企业中从事基础工作与参与核心研发的员工区分开来，既守住了企业核心竞争力的保护边界，又打破了“全员竞业”“一刀切式用工管理”的不合理束缚。
劳动者关心的另一个问题，是无固定期限劳动合同。
一些企业通过对员工“一年一签”循环往复，或者让员工主动离职再入职关联公司“轮流签约”等方式，规避签无固定期限合同的义务，导致劳动者变相“工龄清零”“权益悬空”，成为“临时工”。这样的案例，近年来不在少数。
对此，《解释》规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。更细化的是，劳动合同期满后延长、自动续期，或通过关联企业“曲线用工”，都算“连续订立”。
但这并不表示无固定期限合同成了“铁饭碗”。若劳动者存在严重违纪、医疗期满不能工作等法定情形，企业仍可依法处理。这些规则不仅给员工吃下“定心丸”，也倒逼企业从“用工短期化”转向“人才长期化”。
既要劳有所得，还要干得安心。社保，是劳动者关心的又一个问题。
这是劳动者抵御工作风险的“安全网”，若不参保，一旦发生工伤，全部费用得自己承担。可现实中，部分企业和劳动者之间存在诸如“每月多拿500元现金，就自愿放弃社保”的潜规则。直到发生工伤、面临退休时，劳动者才发现没了保障，追悔莫及。
社会保险法已明确用人单位和劳动者必须依法缴纳社保。但此前发生有关纠纷后，各地法院的裁决尺度不同，有的主张赔偿，有的仅要求企业补缴社保、不支持赔偿，造成劳动者维权标准不一。
《解释》终结了这种分歧：任何形式不缴纳社保的“约定”，都属无效，劳动者可据此解除劳动合同并索赔经济补偿，让社保缴纳的“刚性约束”落到实处。
值得注意的是，社保的强制性针对法律意义上的劳动者。灵活就业人员、无雇工的个体工商户等，仍可自愿选择是否参保。也就是说，《解释》是让“该尽义务的人别偷懒，该得保障的人不吃亏”。
作为民营经济大省，浙江则先行一步，探索“社保合规与成本平衡”的路径，让社保更有温度地落到实处。如允许困难企业申请缓缴，给吸纳就业的小微企业发社保补贴，用“柔性执法”帮企业平稳过渡等，实现劳动者权益和企业发展的双赢。
在为劳动者撑起“保护伞”的同时，《解释》也没有忽视用人单位的健康发展。
比如劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应依法订立书面劳动合同，否则应承担支付二倍工资的责任。但签劳动合同是双方的，也需要劳动者配合。《解释》规定，当存在劳动者故意或重大过失不订立书面劳动合同的情形时，用人单位不必付二倍工资。
还有用人单位根据双方约定，向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失的，劳动者应承担赔偿责任。
司法新解释的实施，推动我国法律制度、司法实践在一步步完善中，持续从“纸面”走向“地面”，让劳动者体面劳动、企业安心经营。
(原标题：政已阅丨最高法司法解释，回应劳动争议三大热点)
来源：潮新闻作者：记者 钱祎
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